«Somos cuatro en la tienda, eso es para las grandes». Es la frase que más oímos cuando hablamos de protocolos contra el acoso. Y es falsa. La obligación de prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y de tener un procedimiento para tramitar las quejas, alcanza a todas las empresas con personas trabajadoras, tengan cuatro o cuatrocientas.
A eso se suma el acoso laboral en sentido amplio, el que no tiene componente sexual, que la normativa de prevención de riesgos trata como lo que es: un riesgo psicosocial que la empresa debe evaluar y prevenir. Te explicamos qué exige cada norma, qué debe contener el protocolo y cómo implantarlo en una pyme.
¿Qué obliga la ley exactamente?
Tres normas se cruzan aquí. La primera es el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlos y dar cauce a las denuncias o reclamaciones. No distingue por tamaño.
La segunda es la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, que refuerza esa obligación: las empresas deben promover condiciones que eviten las conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias. Menciona expresamente medidas como los protocolos de actuación, las campañas informativas y la formación.
La tercera es la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. El acoso laboral, el que humilla, aísla o presiona de forma repetida a una persona sin motivo sexual, es un riesgo psicosocial. Como cualquier otro riesgo, hay que evaluarlo, planificar medidas y formar a la plantilla. Si tu empresa tiene 50 o más personas, además, el protocolo forma parte del contenido obligatorio del plan de igualdad del RD 901/2020, como explicamos en plan de igualdad obligatorio a partir de 50 trabajadores.
Acoso sexual, por razón de sexo y acoso laboral: ¿es lo mismo?
| Tipo | Qué es | Ejemplo en una pyme | Norma principal |
|---|---|---|---|
| Acoso sexual | Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad de una persona y crea un entorno intimidatorio u ofensivo | Comentarios, insinuaciones o tocamientos de un encargado a una camarera | LO 3/2007, art. 7; LO 10/2022 |
| Acoso por razón de sexo | Comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad | Ridiculizar a una trabajadora por estar embarazada o a un trabajador por pedir permisos de cuidado | LO 3/2007, art. 7 |
| Acoso laboral | Conductas repetidas de hostigamiento que buscan aislar, humillar o presionar a una persona, sin motivo sexual | Dejar a alguien sin tareas, gritarle delante de clientes o excluirlo de forma sistemática | Ley 31/1995 (riesgo psicosocial); Estatuto de los Trabajadores |
Lo habitual en una pyme es tener un único protocolo que cubra los tres supuestos, con un mismo canal de queja y un mismo procedimiento. Es más sencillo de explicar a la plantilla y de aplicar cuando ocurre algo.
¿Qué debe incluir un protocolo contra el acoso?
Declaración de principios
La empresa deja por escrito que no tolera el acoso, define cada tipo con ejemplos y se compromete a actuar. Firmada por la dirección.
Ámbito de aplicación
A quién protege y a quién obliga: plantilla, mandos, personal de ETT, becarios, proveedores y clientes que acuden al centro de trabajo.
Canal de comunicación
Cómo y a quién se presenta una queja: una persona de referencia o una dirección de correo, con alternativa por si la persona señalada es el propio superior.
Procedimiento
Fases, plazos internos, quién investiga, cómo se escucha a las partes, cómo se documenta y cómo termina: archivo, medidas o sanción disciplinaria.
Garantías
Confidencialidad, presunción de inocencia, prohibición de represalias contra quien denuncia o testifica, y medidas cautelares como separar puestos o turnos.
Difusión, formación y revisión
Cómo se da a conocer, qué formación recibe la plantilla y cada cuánto se revisa. Un protocolo que nadie conoce no cumple su función.
¿Cómo se implanta en una pyme de Mallorca?
Redacta y negocia
Parte de un modelo adaptado a tu actividad. Si tienes representación legal de las personas trabajadoras, negócialo con ella; la ley pide que se acuerde con la representación cuando exista.
Aprueba y firma
La dirección lo aprueba por escrito y designa a la persona o personas de referencia, con formación para recibir e investigar quejas.
Difunde y deja constancia
Entrega el protocolo a cada persona con acuse de recibo, cuélgalo en el tablón o en la intranet e inclúyelo en la acogida de las nuevas incorporaciones.
Forma a la plantilla y a los mandos
Un curso corto que explique qué es acoso, qué no lo es, cómo se usa el canal y qué se espera de cada uno. Los mandos necesitan saber además cómo actuar cuando reciben una queja.
Intégralo en la prevención
Pide a tu servicio de prevención que incluya los riesgos psicosociales en la evaluación y el protocolo en la planificación. Revísalo cuando cambie la plantilla o la organización.
Lo que la Inspección de Trabajo comprueba no es solo que el documento exista, sino que la plantilla lo conoce. Los acuses de recibo y los certificados de formación son la prueba de que el protocolo está vivo.
¿Qué formación necesita tu equipo?
Dos niveles. Para toda la plantilla, una formación breve de sensibilización: qué conductas son acoso, cómo se comunica una situación y qué garantías tiene quien lo hace. Para los mandos y las personas de referencia, algo más: cómo recibir una queja sin juzgar, proteger a las partes y documentar.
Nuestro curso de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, de 10 horas en teleformación, cubre los dos niveles y sirve como acción de difusión del protocolo. Es formación programada por la empresa y se bonifica con el crédito de FUNDAE.
Señales de que el riesgo psicosocial está ahí
- Rotación alta en un mismo departamento o bajo un mismo encargado, sin explicación aparente.
- Bajas por ansiedad o estrés que se repiten en el mismo equipo.
- Bromas de contenido sexual normalizadas en cocina, obra o almacén, que «siempre han estado ahí».
- Quejas que llegan por vías informales, por un compañero o por un familiar, porque nadie sabe a quién acudir.
- Ausencia total de quejas en años: casi nunca significa que no pase nada, sino que no hay canal.
Si alguna te suena, el protocolo y la formación son el primer paso; el segundo es integrarlos en la prevención de riesgos laborales de la empresa, junto con la evaluación de riesgos psicosociales que puede hacer tu servicio de prevención.
Implanta el protocolo y forma a tu equipo
Formamos a tu plantilla y a tus mandos en prevención del acoso, en teleformación y con bonificación de FUNDAE, y te orientamos para que el protocolo se aplique de verdad.
Preguntas frecuentes
¿Un autónomo con dos empleados necesita protocolo contra el acoso?
Sí. La obligación del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y la de la Ley Orgánica 10/2022 alcanzan a todas las empresas con personas trabajadoras. El protocolo puede ser breve, pero debe existir, estar difundido y tener un canal de queja.
¿Qué hago si recibo una queja y no tengo departamento de recursos humanos?
Aplica el procedimiento del protocolo: escucha a la persona, documenta, protege a las partes con medidas cautelares si hace falta y, si no puedes investigar con imparcialidad, apóyate en tu servicio de prevención o en un asesor externo. Actúa con rapidez y por escrito.
¿La formación sobre el protocolo es obligatoria?
La Ley Orgánica 10/2022 cita la formación entre las medidas que deben adoptar las empresas, y la Ley 31/1995 obliga a formar en los riesgos del puesto, incluidos los psicosociales. En la práctica, es la forma de demostrar que el protocolo se ha difundido.
