Un hotel de Can Picafort que en julio suma sesenta personas entre fijos, fijos discontinuos y refuerzos. Una cadena de tiendas con cuatro locales en Palma y Manacor. Una constructora de Inca que ha crecido y ya no sabe si ha pasado la barrera. Las tres tienen la misma duda: «¿Nos toca hacer un plan de igualdad?». Y las tres suelen descubrirlo tarde, cuando llega un requerimiento o cuando una licitación pública lo exige.
Aquí tienes lo esencial: quién está obligado, qué debe contener el plan, qué es el registro retributivo que sí afecta a todas las empresas y cómo aprovechar el crédito de formación para preparar a la comisión y a los mandos.
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, obliga a todas las empresas, sean del tamaño que sean, a respetar la igualdad de trato y de oportunidades y a adoptar medidas para evitar cualquier discriminación laboral. El plan de igualdad, como documento negociado y registrado, es obligatorio en tres casos:
- Empresas de 50 o más personas trabajadoras, con independencia del sector y del número de centros.
- Empresas a las que se lo exija su convenio colectivo, aunque no lleguen a esa cifra.
- Empresas a las que la autoridad laboral lo imponga en un procedimiento sancionador, en sustitución de otras sanciones.
El desarrollo está en el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro. Un detalle importante para la Mallorca de temporada: la plantilla se cuenta para toda la empresa, sumando todos los centros de trabajo y todas las modalidades de contrato, incluidos los fijos discontinuos, los temporales y los contratos a tiempo parcial. El reglamento añade reglas concretas de cómputo, entre ellas una que hace sumar los contratos temporales extinguidos en los meses anteriores. Es decir, un hotel que en invierno tiene veinte personas puede estar obligado si en temporada supera las cincuenta.
¿Qué debe contener un plan de igualdad?
Comisión negociadora
Paritaria entre empresa y representación de las personas trabajadoras. Si no hay representación, se convoca a los sindicatos más representativos del sector.
Diagnóstico de situación
Datos reales de la empresa, desagregados por sexo: selección, promoción, formación, retribuciones, conciliación, infrarrepresentación, prevención del acoso.
Objetivos y medidas
Concretas, con indicadores, plazos, responsables y recursos. La formación de mandos y plantilla suele ser una de las medidas centrales.
Calendario y vigencia
El plan tiene una vigencia máxima de cuatro años y debe fijar cuándo se hace cada cosa y cómo se evalúa.
Seguimiento y evaluación
Una comisión de seguimiento revisa el cumplimiento de forma periódica y deja constancia por escrito.
Registro en REGCON
El plan se inscribe en el registro público de convenios y planes de igualdad. Sin registro, a efectos de la Administración no hay plan.
¿Qué es el registro retributivo y por qué afecta también a las pymes?
Esta es la obligación que más pymes desconocen. El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, desarrolla el principio de igual retribución por trabajo de igual valor y exige a todas las empresas, también a las de menos de 50 personas, un registro retributivo: un documento con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupo profesional, categoría, nivel o puesto. La representación legal de las personas trabajadoras tiene acceso a él.
Las empresas obligadas a tener plan de igualdad deben, además, hacer una auditoría retributiva integrada en el plan, con un sistema de valoración de puestos que justifique las diferencias.
Quién debe qué
| Obligación | A quién aplica | Norma |
|---|---|---|
| Medidas para evitar la discriminación | Todas las empresas | Ley Orgánica 3/2007 |
| Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo | Todas las empresas | Ley Orgánica 3/2007, art. 48; Ley Orgánica 10/2022 |
| Registro retributivo | Todas las empresas | Real Decreto 902/2020 |
| Plan de igualdad negociado y registrado | 50 o más personas trabajadoras, o por convenio | Ley Orgánica 3/2007; Real Decreto 901/2020 |
| Auditoría retributiva | Empresas con plan de igualdad | Real Decreto 902/2020 |
¿Qué pasa si te toca y no lo tienes?
No tener plan de igualdad estando obligado es una infracción en materia laboral que la Inspección de Trabajo sanciona, y no elaborarlo con los requisitos del reglamento puede dejarlo sin efecto aunque exista. Hay además una consecuencia que en Mallorca pesa mucho: las empresas obligadas que no cumplen quedan fuera de la contratación con las Administraciones públicas y pueden perder ayudas y subvenciones. Para una empresa de limpieza, de mantenimiento o de servicios que trabaja con ayuntamientos o con el Govern, es un problema serio.
Las cuantías de las sanciones se actualizan con cada revisión de la ley de infracciones, así que no las reproducimos aquí. Lo relevante es que se trata de infracciones graves y que la Inspección las comprueba en sus campañas.
¿La formación en igualdad es bonificable?
Sí. Los cursos de igualdad, de elaboración de planes de igualdad y de prevención del acoso son formación programada por la empresa y se financian con el crédito de FUNDAE, en teleformación y sin parar la actividad. Y encajan en el propio plan: casi todos los diagnósticos detectan que los mandos deciden ascensos, turnos y contrataciones sin haber recibido formación en igualdad, así que formarlos es una de las medidas que la comisión negociadora suele aprobar primero.
Tienes tres cursos pensados para ello: elaboración de planes de igualdad, para quien va a sentarse en la comisión; igualdad de género en la empresa, para mandos y plantilla; y prevención del acoso, del que hablamos en protocolo contra el acoso laboral.
¿Cómo ponerlo en marcha?
Cuenta la plantilla como dice el reglamento
Con todos los centros, todos los contratos y la regla de los temporales extinguidos. Si superas las cincuenta personas en cualquier momento, estás dentro.
Constituye la comisión negociadora
Comunica por escrito a la representación de las personas trabajadoras o, si no la hay, a los sindicatos más representativos. Levanta acta de la constitución.
Forma a la comisión
Un curso bonificado de elaboración de planes de igualdad evita que la comisión empiece a ciegas y acorta la negociación.
Haz el diagnóstico y el registro retributivo
Con datos reales de la empresa. El registro retributivo, además, lo necesitas aunque no llegues a cincuenta.
Negocia, aprueba y registra
Medidas con plazos e indicadores, firma de la comisión e inscripción en el REGCON. Después, seguimiento periódico documentado.
Pon en marcha tu plan de igualdad con formación bonificada
Formamos a tu comisión negociadora, a tus mandos y a tu plantilla en igualdad y prevención del acoso, en teleformación y con la bonificación de FUNDAE.
Preguntas frecuentes
Tengo 48 trabajadores en invierno y 70 en verano: ¿estoy obligado?
Con toda probabilidad, sí. La plantilla se cuenta con todos los contratos y con reglas que suman los temporales de los meses anteriores, no solo con la foto de un día. Haz el cómputo conforme al RD 901/2020 o pídenos ayuda para hacerlo.
No tengo comité ni delegados de personal: ¿con quién negocio?
El reglamento prevé que, sin representación legal, la empresa convoque a los sindicatos más representativos del sector para formar la comisión negociadora. No puedes aprobar el plan de forma unilateral.
¿El registro retributivo es obligatorio para un bar con seis empleados?
Sí. El RD 902/2020 lo exige a todas las empresas, con independencia del tamaño. Es un documento sencillo si la plantilla es pequeña, pero debe existir y estar actualizado.
¿Cuánto dura un plan de igualdad?
Lo fijan las partes, con un máximo de cuatro años. Antes de que venza hay que evaluarlo y negociar el siguiente.
